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              我們人力資源工作的關鍵在哪里?

              方為因   大為果

              Orientation and principles make greatness

              我們人力資源工作的關鍵在哪里?

              • 時間:2018-02-03
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              【概要描述】隨著近年來我們公司業務的快速增長,給人力資源工作提出的要求也越來越高,人力資源相關部門(人資部、工程部、造價咨詢中心等)正承受著越來越大的壓力。一方面業務增長需要越來越多的、能干的人。另一方面我們又面臨著人才難引進、員工成長緩慢、同業挖人的困境。在過去的幾個月里,雖然我們也采取了一些舉措,收到了一些效果,但均未能從根本上解決問題。那我們到底該怎么辦呢?  解決人才問題,無非就是:引進、培養發掘、穩

              我們人力資源工作的關鍵在哪里?

              【概要描述】隨著近年來我們公司業務的快速增長,給人力資源工作提出的要求也越來越高,人力資源相關部門(人資部、工程部、造價咨詢中心等)正承受著越來越大的壓力。一方面業務增長需要越來越多的、能干的人。另一方面我們又面臨著人才難引進、員工成長緩慢、同業挖人的困境。在過去的幾個月里,雖然我們也采取了一些舉措,收到了一些效果,但均未能從根本上解決問題。那我們到底該怎么辦呢?  解決人才問題,無非就是:引進、培養發掘、穩

              • 分類:員工風采
              • 作者:
              • 來源:
              • 發布時間:2018-02-03 14:51
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              詳情

                隨著近年來我們公司業務的快速增長,給人力資源工作提出的要求也越來越高,人力資源相關部門(人資部、工程部、造價咨詢中心等)正承受著越來越大的壓力。一方面業務增長需要越來越多的、能干的人。另一方面我們又面臨著人才難引進、員工成長緩慢、同業挖人的困境。在過去的幾個月里,雖然我們也采取了一些舉措,收到了一些效果,但均未能從根本上解決問題。那我們到底該怎么辦呢?

                解決人才問題,無非就是:引進、培養發掘、穩定現有三個途徑。那我們就一個一個來分析。

                1.引進

                目前我們幾乎用盡了常規的方法:網上招聘、校園招聘、發動周圍的人推薦等,有成效,但不大。存在的問題是引進人員素質低,不穩定,周圍的人積極性不高。那我們還有沒有其它的更好的辦法呢?肯定有,我們現有的方法還有沒有改進之處呢?肯定也有!首先我們是不是可以提高一點推薦人的積極性?怎么提高?

                一是積極主動動員,二是提高激勵標準。還有,我們是不是可以考慮有針對性地去挖一挖別的單位的人才呢?我看完全可以!我們對外的形象那么好,待遇又好,想挖來人還是比較容易的。這些辦法的優點是引進的人知根知底,拿來就能上手,成功率高。唯一的難度我覺得可能會是,我們對工作標準的嚴格要求可能會嚇住一些人不敢來。不管怎么說,我覺得這兩個途徑一定要馬上開始實施。

                2.培養發掘

                先說發掘,我們搞后備干部競聘幾年了,通過這個途徑提拔的干部們基本上都能夠滿足工作需要,證明這個途徑還是行之有效的。但是現在我們發現參加競聘的人素質越來越低,人數也不多了。為什么呢?我覺得有兩個原因,

                一是客觀原因,像一個魚塘里,我們隔一段下網撈一遍,隔一段下網撈一遍,大魚早就打完了,剛進來的小魚還沒成熟,自然就越來越難打到大魚。

                二是主觀原因,在那些不重視這項工作的總監所管轄的角角落落、溝溝岔岔里,肯定還會有漏網之魚。我們就得把網撒到這些地方,把他們撈出來。這就需要我們各事業部的領導們深入到基本去,替這些總監們做好宣傳發動工作。

                再說培養。培養≠培訓,現在看,常規的培訓是很難培訓出來核心骨干的,我們是不是可以效仿古人的做法,讓師傅帶徒弟?把好的苗子抽出來放到能干的干部身邊,通過言傳身教來培養他們。這些好苗子其實往往缺的不是專業技術,是眼界和經驗,我們也可以親自帶他們開開眼界,傳授經驗。

                關于培訓和學習。大家都知道學習是快速成長的重要途徑,但為啥他們還不愿意學習呢?我想最主要的原因還是他們缺乏學習的興趣。這就給我們提了一個新課題——如何快速激發員工的學習興趣和熱情?我希望你們好好研究研究這個課題,光你們閉門造車研究不行,一定要請基層敢于說實話的員工來參與討論研究。這樣找到的辦法才會靠譜。解決了這個問題,就抓住了員工學習問題的牛鼻子。

                3.穩定現有員工

                員工的流動是正常的,不正常的是骨干員工的流動,和大量的員工流動?,F在看,為什么我們分了事業部之后,員工流失現象馬上就緩解了呢?我想最關鍵的問題是我們保證了每個員工的訴求、牢騷、不滿都找到了傾訴的對象,都有人能夠認真地幫他們去溝通和疏解。

                員工離職原因無非這幾個:待遇低、看不到進步的希望、受了委屈。這三個問題,后兩個都可以通過正確的引導、溝通和調整崗位來解決掉。第一個問題也可以通過一定的途徑來緩解矛盾。是否可以探索通過提高員工的服務能力來減少項目人數,然后把節約了的成本拿出來一部分獎勵給大家的方法。

                剛才說的這幾個關鍵點和解決的途徑,還需要有系統性。各部門一定要互相協同,步調一致。人力資源部要會同大家編制系統的工作計劃,指導各部門都用心按計劃實施,肯定會立竿見影!

                邁過了這道坎,我們的春天就來了!

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